Ни дня без инструкций
Поиск
Ни дня без инструкций
Кадры

Как организовать работу с кадровым резервом

Работа с кадровым резервом — это важная часть деятельности кадровика. Она помогает структурировать и развивать кадры, чтобы при необходимости быстро заменить вакантную должность квалифицированным работником.

Сегодня, при глобальном дефиците квалифицированных специалистов, формирование и организация работы с кадровым резервом как никогда актуальна для работодателя. Он позволяет, например, оперативно найти замену в случае болезни, отпуска, командировки или увольнения основного работника. Это одна из самых важных технологий управления персоналом, «текучку» нужно максимально прогнозировать, чтобы усилить кадровый потенциал предприятия и обеспечения его кадрами.

Сущность и цели работы кадрового резерва

Сначала определяется нормативно правовая база, выявляется цель, определяются принципы, критерии и система оценки кандидата, обязанности ответственных лиц. Вот какими актами регулируется работа с кадровым резервом — Указом Президента РФ от 01.03.2017 №96. Также работодатели вправе принять локальные положения. Другая нормативно правовая база работы с кадровым резервом не предусмотрена.

К основном целям относятся:

  • выявление потенциала персонала;
  • перспектива закрытия имеющихся вакансий;
  • повышение эффективности рабочего процесса за счет его непрерывности;
  • поднятие престижа предприятия на рынке труда, т.к. оно готовит руководителей и специалистов не только для себя, но и для других бюджетных организаций и госструктур.

Принципы работы с кадровым резервом

Принципами являются:

  • подбор кандидатов на выдвижение с учетом их личностных качеств;
  • преодоление возрастного и образовательного ценза;
  • подбор не менее двух кандидатов на каждую вакантную должность;
  • принцип поиска на основе широкой гласности.

При этом принимаются как непосредственно работники, так и люди «со стороны».

Методы подбора кандидатов

Существует два основных метода обеспечения предприятия кадрами: за счет внутренних резервов и привлечения ресурса извне.

Оба подхода направлены на минимизацию риска от ухода ключевых сотрудников; максимально задействовать внутренний кадровый ресурс и мотивировать перспективных сотрудников.

Если система управления хорошо отлажена, то такой инструмент станет постоянным источником кадров.

Основные формы работы с кадровым резервом — воспитание и обучение специалистов непосредственно на производстве.

  • привлечение к деятельности по улучшению производства;
  • изучение опыта других предприятий;
  • обучение вновь принятых руководителей более опытными;
  • частие в семинарах, совещаниях, выступлениях с докладами.

Этапы формирования

Выделяют следующие этапы работы с кадровым резервом:

  1. Поиск кандидатов, на основе представленных документов, непосредственно собеседования, оценки результатов трудовой деятельности, проверки соответствия заявленных качеств предъявляемым требованиям и пр. Более перспективными считаются заинтересованные в карьерном росте, лучше профессионально подготовленные.
  2. Оценка профессиональных знаний, навыков и опыта соискателя. Часто проводится в виде аттестации. Учитывается компетенция, ориентированность на перспективу, готовность к решению конфликтов и обоснованному риску, организаторские и управленческие способности, личные качества и потенциальные возможности соискателя.
  3. Формирование списков по результатам оценки и сравнения кандидатов. Резерв делится на оперативный (зачисляются соискатели, готовые приступить к работе немедленно, или в ближайшее время) и стратегический (для должностей, которые станут вакантными в ближайшее время).

Отбор и подготовка кандидатов

Отбор кандидатов начинается с заполнения анкеты. Из них формируется состав участников для проведения оценки: группового или индивидуального интервью (собеседования). По итогам отбора кандидата выдвигают в запасной состав на одну или несколько должностей. После этого приступают к обучению, чтобы в случае появления открытой вакансии, данное лицо могло эту позицию сразу закрыть. По результатам составляются индивидуальные планы обучения, с указанием мероприятия, направленных на развитие качеств, необходимых для успешной работы в должности. Предусмотрены стажировки, для приобретения соответствующего опыта или повышение квалификации в соответствии с выбранной специализацией.

Организация конкурсов на замещение должностей

Информация о конкурсе на вакантную замещаемую должность является открытой, находится в общем доступе, как для работников предприятия, так и для всех желающих и заинтересованных лиц. О проведении конкурса издается соответствующее распоряжение, которое размещается на таком носителе, где потенциальный кандидат его увидить (например, на официальном сайте в интернете).

Об авторе статьи
Яценко Виктория
Юрист по трудовому праву

Эксперт по трудовому праву и кадровым вопросам. Последние 7 лет работала инспектором по труду. Более 16 лет посвятила государственной службе. С 2017 года автор статей на кадровые темы для профильных изданий и сайтов.

Распечатать
Задавайте вопросы, и мы дополним статью ответами и пояснениями!
Поделитесь с друзьями:
Вместе с эти материалом часто ищут:

Табель учета рабочего времени — это документ, который ведут все без исключения работодатели. Бюджетники обязаны использовать специальную форму 0504421 и утвержденные условные обозначения.

24 марта 2021
Отпуск с последующим увольнением — это один из способов уволиться без двухнедельной отработки. Но у такой процедуры есть нюансы.
1 октября 2019

Кадровый резерв госслужбы — это база данных успешных кандидатов, которые готовы приступить к работе по должности немедленно. Включение в реестр производится по установленным законом правилам.

7 мая 2020
Каков порядок поступления на госслужбу, какие требованиях и ограничениях предъявляются к кандидатам, есть ли испытательный срок?
20 декабря 2019