Особенности процедуры и основные ошибки проведения сокращения
Уменьшение численности занятых — способ оптимизации деятельности организации и инструмент снижения затрат. Процедура предусмотрена законодательством и проводится через сокращение кадров (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК). Организации делают ошибки на каждой стадии — от отсутствия информации работником о грядущих изменениях до незнания, какие документы должны выдать при сокращении работнику, какие справки предоставить по требованию органов занятости и когда.
Кого не сокращают
Закон гарантирует сохранение рабочих мест при сокращении штатов:
- женщинам, беременным и подтвердившим это медицинской справкой;
- матерям с детьми до 3-х лет (в отпуске по уходу и уже работающим);
- матерям-одиночкам с детьми до 14 лет;
- родителям-одиночкам с детьми-инвалидами до 18 лет;
- родителям нескольких малолетних детей, хотя бы одному из которых еще нет трех лет, при условии, что они единственные кормильцы и второй супруг официально не трудоустроен.
Перечень закреплен в статье 261 ТК — никого из перечисленных работников сокращать нельзя.
Порядок сокращения кадров
Используйте пошаговую процедуру сокращения штата работников с образцами документов — это поможет избежать «дорогих» ошибок.
Шаг 1. Подготовьте и издайте приказ. Распоряжение обычно содержит стандартные реквизиты и следующую информацию:
- перечень сокращаемых штатных позиций;
- порядок оптимизации, ответственные, сроки;
- состав комиссии для учета интересов сотрудников и т.п.
Шаг 2. Подготовьте проект и утвердите новое штатное расписание (с новыми должностями или численностью по должности).
Шаг 3. Определите, у кого преимущества сохранить занятость. Если сокращается штатная единица (вакантная), этот этап в процедуре не нужен. При сохранении должности и уменьшении численности еще одна обязанность работодателя при сокращении работников — предоставить преимущества тем, у кого выше квалификация и производительность (ст. 179 ТК). Решение о предоставлении преимуществ при сокращении принимает комиссия после сравнительной оценки:
- квалификационных данных;
- сведений регулярной оценки или аттестации персонала;
- показателей премирования и их выполнения;
- трудовой дисциплины и пр.
Если показатели одинаковы, комиссия отмечает это в протоколе и предоставляет преимущества следующим категориям занятых (ч. 2 ст. 179 ТК):
- семейным, имеющим двух и более иждивенцев;
- в семье которых нет других работающих членов;
- получившим трудовое увечье или профессиональное заболевание во время работы в организации;
- инвалидам боевых действий и ВОВ;
- повышающим квалификацию без отрыва от работы по направлению работодателя;
- специально указанным в коллективном договоре.
На что еще обратить внимание:
- Сотрудников до 18 лет увольняют только с согласия инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 269 ТК).
- Членов профсоюза — по согласованию с первичной организацией (ч. 2 ст. 82, 373 ТК).
- Не увольняйте работника во время очередного отпуска и в период временной нетрудоспособности (ч. 6 ст. 81 ТК, пп. «а» п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ №2 от 17.03.2004).
Шаг 4. Уведомление, в котором содержится предупреждение о сокращении работника, должны получить:
- абсолютно все увольняемые;
- в установленный законом срок.
Статья 180 ТК определяет нормативный срок — 2 месяца до дня увольнения. В случае отказа подписать:
- зачитайте вслух;
- составьте акт и подпишите его у двух свидетелей ознакомления.
Особенности уведомления некоторых категорий:
- Нанятые по срочному договору до двух месяцев извещают письменно, не менее чем за три календарных дня до увольнения (ч. 2 ст. 292 ТК).
- Сезонные работники — за семь календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ).
- Находящимся на больничном и в отпуске направляют письма с описью вложения — дата уведомления совпадает с датой вручения.
Важный вопрос, как определить дату увольнения при сокращении штата, разрешается статьей 14 ТК. Двухмесячный срок начинает течь со дня получения уведомления сотрудником — увольняют на следующий день после его окончания (апелляционное определение Московского городского суда по делу №33-49512/2018 от 14.11.2018).
Шаг 5. Не забывайте проанализировать имеющиеся вакансии и предложить их увольняемым. Условие: они должны подходить по квалификации и состоянию здоровья (ст. 81 ТК).
Обратите внимание: суды тщательно проверяют соответствие предлагаемых вакансий штатному расписанию и местоположению (например, Апелляционное определение Красноярского краевого суда по делу № 33-949/2015, А-9 от 02.02.2015).
Шаг 6. Уведомляйте профсоюз и центр занятости. Профсоюз и региональный центр занятости оповещаются за два месяца (ст. 82 ТК и п. 2 ст. 25 Закона РФ №1032 от 19.04.1991). Регионы самостоятельно разрабатывают формы таких уведомлений.
Весь процесс увольнения тщательно задокументируйте (абз. 2 ч. 1 ст. 84 ТК).
Шаг 7. Вовремя, в день увольнения, подготовьте и подпишите приказ об увольнении. Используйте:
- формы №Т-8 или №Т-8а;
- форму, утвержденную в организации.
Ознакомьте с ним увольняемого или составьте акт об отказе.
Шаг 8. Оформите все необходимые документы: записку для расчета, запись в личную карточку и трудовую книжку (или форму СТД-Р), сведения о доходах и начисленных и уплаченных страховых взносах.
Шаг 9. Полностью рассчитайтесь с работником, выплатите компенсацию за неиспользованный отпуск (ст. 121 ТК) и выходное пособие в размере среднего месячного заработка.
Шаг 10. Для получения пособия за второй месяц работник предоставляет:
- удостоверение личности;
- оригинал трудовой книжки без записей о работе после даты сокращения (если она на руках).
Пособие за третий месяц получить сложнее:
- в двухнедельный срок после увольнения необходимо получить статус безработного;
- быть нетрудоустроенным в течение третьего месяца после увольнения;
- предоставить работодателю решение службы занятости о проведении выплаты.
Обратите внимание, что в соответствии со ст. 178 ТК пособие за третий месяц сохраняется в «исключительных случаях». Конституционный Суд РФ в определении №2214-О от 29.11.2012 указал, что должен сделать работодатель, если не согласен с решением службы занятости о сохранении среднего заработка за работником, уволенным по сокращению, — он вправе обжаловать его в судебном порядке. Для назначения третьей выплаты наличия формальных признаков недостаточно, а трудовое законодательство не конкретизирует признаки исключительности. В таких случаях следует руководствоваться п. 15 Обзора №2 (2017), утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ 26.04.2017, определениями СК по гражданским делам Верховного Суда РФ №69-КГ17-21 от 20.11.2017, №69-КГ17-12 от 17.06.2017, №69-КГ17-7 от 19.06.2017. Органам занятости рекомендовано в качестве обстоятельств, делающих случай исключительным, учитывать:
- социальную незащищенность уволенного;
- отсутствие средств к существованию у него и членов семьи;
- тяжелую болезнь;
- наличие нетрудоспособных иждивенцев и тому подобное.
Есть особенности для районов Крайнего Севера и приравненным к ним местностям:
- выплачивается пособие в размере среднего месячного заработка;
- средний месячный заработок сохраняется на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ст. 318 ТК).
В исключительных случаях заработок сохраняется в течение четвертого, пятого и шестого месяцев, если работник в месячный срок после увольнения обратился в службу занятости и не был трудоустроен.
Законодательно обоснованный алгоритм действий при сокращении штата работников выглядит следующим образом.
В соответствии с законодательством работодатель вправе отменить решение. Процедура оптимизации помогает понять, как отозвать сокращение должности на предприятии, — этапы аналогичны, но используются несколько в ином порядке:
- издается приказ, отменяющий ранее изданный (если было решение коллегиального органа, понадобится и оно);
- под роспись извещаются сотрудники;
- информация направляется в службу занятости и профсоюз.
Ответственность за несоблюдение процедуры
Организации делают ошибки на каждой стадии — работодатель предлагает нижеоплачиваемую работу при сокращении штата или по собственному желанию уволиться. Это не снижает, а увеличивает расходы — работодателю грозит реальная ответственность за допущенные нарушения законодательства.
Суд восстанавливает работника — работодатель выплачивает по решению суда средний заработок за все время вынужденного прогула (ст. 394 ТК), иногда возмещает моральный ущерб (ст. 237 ТК). Работодателя обяжут оплатить все судебные расходы (ст. 88 ГПК).
Если уволенный обратился за защитой в инспекцию труда и расторжение договора признано неверным, работодателю грозит административная ответственность по ст. 5.27 КоАП.