Срочный трудовой договор с беременными: законно ли это

Можно ли заключать срочный трудовой договор с беременной

Каких-либо ограничений, связанных с обязанностью работодателя заключать трудовые отношения с беременными только на неопределенный срок, ТК РФ не содержит.

Срочный договор заключается, когда для «срочности» есть основания. Их перечень приведен в статье 59 ТК РФ:

• исполнение обязанностей отсутствующего работника;
• временные, сезонные работы;
• стажировка;
• избрание на определенный срок на выборную должность;
• ряд других случаев.

Таким образом, если для определения конкретного периода трудовых отношений есть объективная причина, описанная в статье 59 ТК РФ, то заключать контракт на неопределенный срок работодатель не обязан. Например, уборщица Иванова Марья Ивановна ушла на длительный больничный, и работодатель вправе заключить срочный трудовой договор с беременной уборщицей Петровой Надеждой Петровной на период отсутствия основного работника. Нарушения в этом нет

Подробнее: как правильно составить срочный трудовой договор

Порядок действий, если беременность возникла во время срочного ТД

Независимо от того, устроилась ли женщина в организацию, уже будучи беременной, или забеременела уже после трудоустройства, перечень кадровых мероприятий один.

Что делать, если сотрудница забеременела:

• по срочному ТД: его необходимо продлить. Для этого заключается дополнительное соглашение о продлении действия трудового договора до окончания беременности. Исключение — увольнение в связи с выходом на работу отсутствующего работника;
• по самой беременной сотруднице. Предоставить ей все гарантии, предусмотренные трудовым законодательством, независимо от того, что отношения с ней носят срочный характер: исключить привлечение к сверхурочной работе, направление в командировки, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, предоставить возможность пройти диспансерное обследование в медицинских организациях и др.

Законно ли увольнение беременной при срочном трудовом договоре

Что касается расторжения отношений, то одно из главных последствий принятия по срочному договору беременной — полный запрет на ее увольнение по инициативе работодателя (кроме случаев ликвидации организации).

То есть ни за прогул, ни за неоднократные нарушения, ни по сокращению численности или штата работников беременную женщину уволить нельзя.

Что касается истечения срока договора, то есть ряд нюансов.

Рассмотрим одну и ту же ситуацию: женщина забеременела в 2023 году, ребенок родится в 2024 году. Когда увольнять сотрудницу?

Возможны два варианта действий:

Ситуация 1: договор заключен на период отсутствия основного работника. В этом случае что значит забеременеть, работая на временной вакансии в 2023 году? Женщину уволят, если основной работник выйдет на работу. Но работодатель обязан предложить беременной сотруднице перевод на другую работу (любую, соответствующую ее квалификации и состоянию здоровья).

Допустим, женщина дала письменное согласие на перевод. Тогда оформляется приказ о переводе, и срок действия трудового договора продлевается.

Когда перевод невозможен (нет письменного согласия или нет вакансий), сотрудница увольняется на основании п. 2 части первой ст. 77 ТК РФ в день выхода на работу основного работника, даже если это будет 2023 год, и ребенок еще не родится.

Ситуация 2: «срочность» трудового договора обусловлена иными причинами (например, работодатель — субъект малого бизнеса). Тогда необходимо продлить срочный трудовой договор для беременных, в 2024 году он прекратится, когда беременность закончится. Женщина обязана по запросу работодателя предоставлять медсправку, подтверждающую состояние беременности.

В обеих описанных ситуациях, если сотрудницу своевременно не уволить, то срочный трудовой договор станет бессрочным (при беременности либо после рождения ребенка).

Подробнее: порядок увольнения по срочному трудовому договору

Какие еще нюансы надо знать

Иногда возникают к работодателям вопросы у специалистов Фонда социального и пенсионного страхования (ранее эти вопросы задавали специалисты ФСС), если беременную сотрудницу оформляют в организацию за пару месяцев до декрета.

Запрета на такое трудоустройство нет. Беременная женщина вправе трудиться хоть до самих родов. Но иногда фонд приходит к такому выводу: чтобы неработающая женщина смогла получить пособие по больничному листку на 140 дней (а в некоторых ситуациях и более), работодатели трудоустраивают фиктивно сотрудницу в организацию.

То есть, с одной стороны, ответ на вопрос, можно ли на поздних сроках беременности заключить контракт с организацией, положительный. Но с другой — это риск для работодателя.

Например, организация приняла на должность экономиста женщину за два месяца до наступления отпуска по беременности и родам. Должность эта была введена в штатное расписание за две недели до принятия будущей декретницы. Женщина экономического образования не имеет, никогда на аналогичной должности не трудилась. После ухода сотрудницы в отпуск по беременности и родам никто другой на ее место принят не был. При таких обстоятельствах ФАС Волго-Вятского округа сделала вывод о создании организацией искусственной ситуации в целях незаконного возмещения средств Фонда социального страхования, о чем и сообщил в своем постановлении от 31.03.2014 № А11-4909/2013. Похожая ситуация приводится в постановлении ФАС Поволжского округа от 14.05.2014 № А12-20205/2013. Соответственно, фиктивных (даже срочных) рабочих мест под будущих рожениц создавать не рекомендуется.

Примерный образец срочного трудового договора с беременной сотрудницей: