Зачем внедрять эффективный контракт в культуре
Как заинтересовать общество услугами сферы культуры? Как сделать их качественными? Ответ на эти вопросы, по мнению Правительства РФ и Министерства культуры РФ, может дать поэтапное реформирование в соответствии с госпрограммами по развитию культуры и туризма и улучшению системы оплаты труда в государственных и муниципальных организациях.
Повышение качества услуг должно стимулировать:
- посещение театров, зоопарков, цирков, библиотек и других мест для досуга;
- привлечение молодежи к массовым культурным мероприятиям;
- разработку и проведение просветительских мероприятий;
- повышение числа лауреатов различных конкурсов и фестивалей в сфере культуры.
Для этого нужно не только сохранить кадровые ресурсы с помощью достойной оплаты труда, но и повысить их компетенцию. Образец эффективного контракта для работников культуры — один из основных инструментов, который позволяет достичь эту цель.
Что такое эффективный контракт в культуре
Это трудовой договор, в котором конкретизирована трудовая функция, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат.
Главное, что отличает эффективный контракт от обычного трудового договора, прямая связь между зарплатой и результатами как работника, так и организации в целом. Это достигается путем согласования размеров и условий осуществления стимулирующих выплат.
Показатели эффективности для сферы культуры
Для внедрения эффективного контракта необходимо разработать критерии эффективности, которые бы могли быть применимы к конкретной организации. Для этого нужно разработать образец заполнения эффективного контракта с работниками культуры.
При разработке важно обратить внимание на следующие параметры:
- согласованность параметров эффективности от федерального уровня до конкретной организации и работника;
- выполнение целевых показателей деятельности, которые определены в «дорожных картах»;
- выполнение показателей по соотношению средней заработной платы работников и средней заработной платы по субъекту РФ;
- рост доходов от оказания платных услуг, по сравнению с предыдущим периодом;
- объем деятельности, в том числе количество граждан, которые воспользовались услугами;
- расширение (обновление) перечня предоставляемых населению услуг.
Составляя эффективный контракт с руководителем учреждения культуры, рекомендуется учитывать в том числе:
- изменение квалификации работников;
- как заполняется штат в течение года;
- расходы на повышение квалификации сотрудников;
- использование современных технологий.
Для основных категорий работников важными будут следующие параметры:
- как используется рабочее время;
- есть ли претензии со стороны руководителя к исполнению должностных обязанностей;
- есть ли претензии от потребителей услуг;
- инициативность в работе, обмен опытом, а также другие критерии эффективности работы.
Министерством культуры РФ в «Методических рекомендациях по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных культурных учреждений, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников», утвержденных приказом № 920 от 28.06.2013, разработан примерный перечень показателей эффективности по видам учреждений.
Например, театрам рекомендуется использовать:
- число новых и возобновленных спектаклей;
- количество спектаклей на основной сцене и арендованных площадках, а также на гастролях по России и за рубежом;
- число показов спектаклей для детей и юношества;
- объем проданных билетов;
- средняя заполняемость зала;
- количество новых постановок спектаклей по произведениям современной российской драматургии (написанным не ранее 1992 года) (для театров драмы);
- число новых постановок спектаклей по произведениям современных композиторов (написанным не ранее 1960 года), а также постановок современных хореографов (для театров оперы и балета).
Кроме того, в тех же Рекомендациях приводятся и общие показатели эффективности, в том числе:
- насколько зрители удовлетворены качеством предоставленных им услуг в сфере культуры;
- доля мероприятий, рассчитанных на детей и подростков, пенсионеров, людей с ограничениями жизнедеятельности и т. п.;
- число изданных каталогов, научно-исследовательских трудов, альбомов, буклетов, путеводителей, краеведческой и иной литературы по профильной деятельности;
- есть ли собственный сайт, поддерживается ли он в актуальном состоянии;
- количество фестивалей, выставок, смотров, конкурсов, научных конференций и других подобных мероприятий, проведенных своими силами;
- проведение самостоятельной творческой работы в зависимости от специфики (программы, встречи, проекты и др.);
- как построена работа с удаленными пользователями (дистанционное информационное обслуживание, интернет-конференции, интернет-конкурсы, интернет-проекты и др.);
- результаты участия в конкурсах, получение грантов;
- публикации и освещение деятельности в СМИ.
Изменение порядка оплаты труда при внедрении эффективного контракта
Итак, показатели эффективности определены. Но и этого недостаточно. Необходимо установить прямую взаимосвязь между критерием, частотой его контроля и объемом его влияния на оплату труда работника культуры. Для этого заработную плату можно разделить на три составляющие:
- должностной оклад;
- компенсационные выплаты (это могут быть выплаты персонального характера, за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, в условиях Крайнего Севера и т. п);
- стимулирующие выплаты, которые привязываются к показателям эффективности и другим (например, выслуга лет).
Образец эффективного контракта в культуре

Как внедрять эффективный контракт
Изучив все рекомендации и нормативные документы, руководителю рано или поздно придется переходить к самостоятельной работе — внедрению эффективного контракта.
Об алгоритме такого внедрения сказано уже немало, поэтому обратим внимание на самые важные моменты:
- Необходимо привлечь к этой работе представителей работников. Это позволит учесть специфику учреждения и его деятельности.
- Начните с разработки показателей эффективности и привязки к ним стимулирующих выплат для каждой должности, для каждого сотрудника.
- Приведите в соответствие утвержденным разработкам локальные акты учреждения. Откорректируйте Положение об оплате труда, при необходимости дополните должностные инструкции.